Право на свободный труд, на свободное использование своих
способностей для осуществление любых видов деятельности, не запрещенной
Законом, гарантируется Конституцией РФ. Права, предоставленные каждому
человеку от рождения и гарантированые Конституций, нахоальнейшее отражение
в Кодексе Законов о Труде РФ.
Свое право на труд гражданин может реализовать по — разному: кто-то
предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но
большинство работает по-найму, т.е. заключая трудовой договор (контракт) с
работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда
складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые
отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы
обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который
оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, КЗОТом РФ
установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового
договора (контракта), и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному
основанию, такое прекращение договора является недействительням и работник
подлежит немедленному восстанослению на рабочем месте.

Общие основания расторжения трудового договора.

Общие для всех работников основания прекращения трудового договора
(контракта) предусмотрены ст.29 КЗОТ РФ, которые затем могут
конкретизироваться в иных статьях КЗОТ. закрепляет общие основания
прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое
законодательство устанвливает дополнительные основания пректащения
трудового договора (Ст.257). Но во всех случаях, трудовой договор может
быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке,
установленном законодательством по каждому основанию.
Такими основаниями являются:
1. соглашение сторон;
1. истечение срока (п.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения;
1. призыв или поступление работника на военную службу;
1. расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по
инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;
1. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность
1. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда
1. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к
лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному
наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
1. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного
органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора
(контракта). При смене собственника предприятия, а равно его
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании)
трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в
этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации
возможно только при сокращении численности или штата работников.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых
правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от
отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение
работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с
приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение
работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но
термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение»
— к работнику.
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника
возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти
юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или
третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган
не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой
договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о
расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или
истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка
увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права
на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том
случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть
указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по
данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
1. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как
соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению
сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в
любое время. При достижении договоренности между работником и
администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ
(соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном
согласии администрации и работника. При расторжении договора по ст.29 КЗоТ
необязательно соблюдение двухнедельного срока предупреждения,
установленного ст.31 КЗоТ. Таким образом ст.29 отличается от ст. 31 КЗоТ
только сроками увольнения работника. Сама же инициатива расторжения
трудового договора исходит от работника и проявляется в форме подачи им
заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию. Естественно,
что при этих условиях расторжение трудового договора оформляется как
увольнение по инициативе работника, а не как прекращение трудового договора
по соглашению сторон.
Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь
место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание
сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу,
такая ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового
договора.
2. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего
выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора
(контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный
срок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с
отказом администрации в перезаключении такого срочного договора
подведомственны непосредственно суду.
При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней
правило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части
решения должен обязать администрацию заключить с работником трудовой
договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем
действия срочного трудового договора.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить
действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его
прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора
продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не
высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить
договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается
продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом,
срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и
уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Таким
образом, если работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать,
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания
увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2
ст. 29 КЗоТ.
3. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ — призыв или поступление на военную службу —
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной
трудового договора — военкомата, предписание которого обязательно и для
работника и для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня
призыва работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит
восстановлению на прежнем месте работы. Вновь принятый на его место может
быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.
4. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение,
организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме
три воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу,
самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода
и администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке
перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним
трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ.
На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.
Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового
договора — переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы
выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника,
как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об
увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п.
5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется
работник.
5. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга
основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией
и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда.
При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт)
учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать не
всех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник
не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи
с отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на
работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного
перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением,
организацией.
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения
в организации труда или производства, указанные в ст. 25 КЗоТ, которую в
настоящей работе я не буду рассматривать.
6. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7
ст. 29 КЗоТ, — это увольнение работника по инициативе третьего лица, не
являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть
вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к
лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки
исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы.
Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и
по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу
приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть
отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой
исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не
применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания,
определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает
возможность продолжения работником данной работы. Например, штраф или
исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание
определено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать
определенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к
лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной
работы.
При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от
работы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения
указывается последний день работы работника перед отстранением или
заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения
применяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении
четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ
(несоответствие по состоянию здоровья).
В настоящее время приобрела большую актуальность часть 2 ст. 29 КЗоТ
как гарантия права на труд работников при переподчинении или смене
собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
преобразовании) предприятия, учреждения, организации. В этих случаях закон
предусмотрел, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Прекратить их администрация может по ее инициативе только, если при этих
случаях есть одновременно и сокращение численности или штата работников, то
есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по
сокращению штата или численности.
При смене собственника или переподчинении производства трудовые
отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их
трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения,
организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния
возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если
два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и
его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах
реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть
2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам
реорганизации производства.
С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и
до момента возникновения права собственника производства у покупателя его
(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании
предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу
Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ,
1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию,
изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее
инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников
на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.

Расторжение договора по инициативе работника.
Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок,
вправе в любой момент расторгнуть его, предупредив об этом администрацию
письменно за две недели до даты окончания работы. Включение данной нормы в
КЗоТ гарантирует гражданам действительно свободный выбор места работы, так
как никто не может быть принужден работать на данном конкретном предприятии
и может в любой момент прекратить трудовые отношения по собственному
желанию. Данное условие также стимулирует работодателей, заинтересованных в
том, чтобы у них не было так называемой “текучки кадров”, создавать своим
работникам хорошие условия труда.
Расторжение работником трудового договора , когда заявление работника
об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью
продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и
другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в
срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации от 25
сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе
прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации
обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор
(контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об
увольнении.

Как правило, по инициативе работника расторгается только бессрочный
трудовой договор. Однако бывают случаи, когда расторгается и срочный
трудовой договор (контракт). Расторжение срочного трудового договора
(контракта) по инициативе работника предусмотрено ст.32 КЗоТ РФ, в которой
сказано, что срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17)
подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни
или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту),
нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или
трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
Таким образом по общему правилу срочный трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе работника досрочно при наличии уважительных
причин, препятствующих дальнейшему исполнению работником его трудовых
обязанностей. При наличии указанных в законе обстоятельств администрация
обязана расторгнуть трудовой договор с работником, а в случае, если она
отказывается это сделать, трудовой договор может быть расторгнут через суд,
причем администация будет вынуждена возместить работнику все потери,
вызванные задержкой при расторжении договора. Закон дает примерный перечень
таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например,
перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную
должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи,
требующая ухода за ним и др.
Договор может быть также расторгнут по инициативе работника если
согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст. 29 КЗоТ) даже
при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.
На практике администрация часто не соглашается с работником, что она
нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и
отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора.
Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если
ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку
уважительности причины требования работника о досрочном расторжении
срочного трудового договора.

На практике самым сложным и требующим наибольшей правовой
регламентации остается расторжение трудового договора по инициативе
администрации, а попросту говоря, по ст.33 КЗоТ. Одной из существенных
гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень
оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон
запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.
Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые
закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения
по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими
для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.
Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами
производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с
личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или
восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
Ст. 33 КЗоТ дает исчерпывающий перечень оснований, при наступлении
которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а
также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть
расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. Вот эти
случаи:
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности
или штата работников;
1) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния
здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
1) систематического неисполнения работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или
правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
1) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин.
1) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,
если законодательством не установлен более длительный срок сохранения
места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками,
утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или
профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
1) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
1) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения.
1) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)
государственного или общественного имущества, установленного вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания или применение мер
общественного воздействия.
При этом закон оговаривает, что увольнение по основаниям, указанным в
пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести
работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в
период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей
статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением
случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Ранее в настоящей статье существовал также пункт об увольнении
работника, достигшего пенсионного возраста. Конституционный Суд РСФСР
признал не соответствующим Конституции РСФСР обыкновение
правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении
работником пенсионного возраста при наличии права на получение пенсии по
старости, сложившееся в результате применения пункта 1') статьи 33 Кодекса
законов о труде РСФСР (см. Постановление Конституционного суда РСФСР от 4
февраля 1992 г.).
При расторжении трудового договора по инициативе администрации в
случае возникновения споров по тем или иным вопросам не исключается
возможность обращения всех категорий работников в суд (Заключение Комитета
конституционного надзора от 21 июня 1990 г.). Данное Заключение исключает
внесудебный порядок разрешения трудовых споров.
Под действие вышеназванной статьи попадают также военнослужащие при
передислокации воинских частей и в ряде других случаев.
Как уже говорилось, для некоторых категорий работников Закон
предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за
определенные проступки.
Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из
оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и
соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33
КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе
администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет
увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по
пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном
отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,
организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период
его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата
работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами
увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2)
сокращение штата, численности работников.
Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется
все предприятие, учреждение, организация и все работники его
высвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и его
реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и
надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация
предприятия, организации или сокращение штата, численности.
При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на
работе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении
предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по
сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также
ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 — 65 ГК РФ
часть первая.
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения,
организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как
правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение
штата, численности.
И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности
работники высвобождаются. Проблемы обеспечения занятости высвобожденных
работников разрешаются в главе III-А КЗоТ.
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем
ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места
внутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть
предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.
Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно
предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему
другую подходящую работу (работы).
На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна
предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов
данного профсоюза.
При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом
администрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставить
их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя
более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его
согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд рассматривая спор
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о
целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным
расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить
критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе,
занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать
администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять
обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном
ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно
выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных
условий труда, то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть
подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника
хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть
основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество
его работы и не опасно для него и окружающих.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16
указывает (п. 22), что расторжение трудового договора вследствие
несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых
обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая
состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов
трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о
необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по
направлению врача.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением
аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы
этойкомиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с
другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие
специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно
выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по
квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не
имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы
(молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.
Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если
данный работник не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед
увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а
он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие
профкома. См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой
работе он не соответствует и по какой причине.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ — увольнение за систематическое неисполнение
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется
дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он
вновь нарушил трудовую дисциплину.
Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и
комментарий к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна
соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных
взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16
подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц,
уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения
всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в
основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом
требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо
выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение
трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся
поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения
трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли
администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка,
обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее
поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией
сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановление
уточняет применение этих сроков.
И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,
то иск может быть удовлетворен.
К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3
ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины,
примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего
года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные
и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст.
33 КЗоТ.
Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно
увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке
можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник
продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин,
например, отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3
ст. 33 КЗоТ.
Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п.
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных
инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных
причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха,
отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или
объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более
трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых
обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.
103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять
обусловленную работу;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника
от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по
технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания
системы нарушений у работника лежит на администрации.
§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без
уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных
причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных
причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне
территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого
объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то
администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно
длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что
у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по
этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим
трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о
расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока
предупреждения (см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст.
32 КЗоТ и комментарий к ней.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к
работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением
правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если
перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом
работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула
производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого
времени прогул является вынужденным.
При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и
комментарий к ней.
§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения
работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но
при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный
срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место
работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока
работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы
(должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье.
Профессиональное же заболевание всегда считается по вине администрации.
Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в
период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.
Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком
затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается
на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником,
поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок
до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее —
это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по
болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства,
то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных
законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного
согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с
предварительного согласия профкома. См. ст. 35 и комментарий к ней.
Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный — более одного месяца
подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.
§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для
работника, восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание
увольнения для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание,
т.е. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
применяется, когда:
а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению
вышестоящего органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных
работников), был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден
от военной службы (п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от
17 февраля 1981 г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность,
предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая
равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на
другом предприятии, в учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и
комментарий к ней. Поэтому здесь нет восстановления на работе, и в подобных
случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ нельзя применять, поскольку на выборной
должности работник находился, как правило, не один год. Закон РФ о
профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.) в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что
при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по
прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании срока его
полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или его
правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период
трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или
переквалификации — на срок до одного года.
Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в
учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода
на нее, тогда производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую
ст. 33 КЗоТ.
§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии
наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст.
33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником
по инициативе администрации.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в
рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом
состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в
любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не
имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник
от работы в связи с таким состоянием. См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и
тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на
своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации
или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые
функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое
опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве
уже само является доказательством такого основания. Увольнение по данному
основанию может быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее
меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное
увольнение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного
взыскания, то при нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения
дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ. См. комментарий к
ст. 136 КЗоТ.
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии
наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным
проступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной
ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также
одновременно и административное правонарушение, за которое может быть
применена и мера административной ответственности, например, штраф.
§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по
месту работы хищения (в том числе мелкого — так называемые «несуны»)
государственного или общественного производственного имущества. Такое
хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания (например, милиции) или применение мер
общественного воздействия (например, постановление собрания трудового
коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким
актом установлено хищение данным работником производственного имущества.
Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от
формы собственности на данное производство.
Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ,
мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное
основание увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения
дисциплинарного взыскания. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как
указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16
в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде
увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого взыскания
исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым
установлена вина работника в хищении производственного имущества либо
постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия
за совершенное работником хищение.
§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1
(сокращение штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6
ст. 33 КЗоТ (восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от
работодателя доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о
попытке трудоустроить на данном производстве подлежащего увольнению по этим
основаниям работника, или что администрация не имела возможности перевести
работника с его согласия на другую работу на том же производстве. Если
будет установлено, что была такая по его роду деятельности работа, но
работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлению на
работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.
§12. При увольнении работников по инициативе администрации для
некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные
гарантии их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе
администрации, кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения,
организации:
а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а
одиноких матерей — при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида
до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;
б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к
командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения
со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.
— СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.
Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по
инициативе администрации (кроме систематического нарушения трудовой
дисциплины). См. п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. — Бюллетень
Госкомтруда СССР, 1982, N 8.
Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6
ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без
трудоустройства.
Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе
администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения,
только с согласия районной (городской) Комиссии по делам
несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ и комментарий к ней.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых
категорий работников по инициативе администрации заключаются в получении на
их увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных
депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых
коллективов). См. комментарий к ст. 235 КЗоТ.
Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную
гарантию, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в
состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после
окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за
которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих
случаях увольнение производится лишь с предварительного согласия
профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей
и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении,
организации, профорганизаторов — с предварительного согласия
соответствующего объединения профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и
комментарий к ней, а также ст.ст. 25 и 26 Закона РФ о профсоюзах
(Российская газета, 20.1.96).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право
на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается : семейным — при наличии двух или более
иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на
данном предприятии, в учреждении, организации, работникам, получившим на
данном предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою квалификацию без
отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям)
военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по работе, на
которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам,
получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с
лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы,
инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей
инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах, а также
лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения,
другим приравненным к ним лицам (

§1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для
оставления на работе при сокращении численности или штата работников.
Поэтому она тесно связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда
увольнение производится по сокращению штата или численности работников и не
применяется при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией
предприятия, учреждения, организации.
§2. Часть I ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении
численности или штата работников в первую очередь оставляются на работе
работники с лучшими деловыми качествами, то есть с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Право отбора лучших работников
принадлежит работодателю. Только он, его администрация могут знать, кто
лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение работника
по сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших
работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого
производительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника,
т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе не
согласиться. Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения
работы производства.
§3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст. 34
КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечисленным
в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой
редакции 1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного
предпочтения. Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств,
так, у одного работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это
дает ему больше шансов быть оставленным на работе.
При сокращении штата, численности работников практика дает также
предпочтение лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.
Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ,
и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление
на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе
администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного
согласия соответствующего выборного профсоюзного органа

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям,
предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия,
учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится
с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение
трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи
основаниям не требуется в случаях:
увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует
соответствующий выборный профсоюзный орган;
увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их
филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений),
его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или
назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а
также общественными организациями и другими объединениями граждан.
Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в
письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения
письменного представления руководителя предприятия, учреждения,
организации.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не
позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа.

§1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при
увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г.
редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома
при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных
увольнениях согласия профкома не требуется.
Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов
данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст.
33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33
КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной
нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ).
Работник — не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия
профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется
также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в
части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения
по инициативе администрации.
§2. Для получения согласия профкома на увольнение работника
администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении,
должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем
на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать
согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном
составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о
даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного
работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность
увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его
согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации.
В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.
Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на
увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие
профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива
работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию
увольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со
дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие
теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.
Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении
работника, то оно является недействительным, и работник подлежит
восстановлению на работе.

В настоящее время практически утратила актуальность ст.37 КЗоТ
“Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного
органа”. Однако настоящая статья не отменена, следовательно является одним
из оснований для уволнения руководящего работника, и к ней следует
обращаться в интересах защиты прав простых работников предприятия. В
основном эта статья применима для руководящих работников на предприятиях
государственной или муниципальной форм собственности.
По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация
обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником
или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство
о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет
бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на
должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного
органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания
(конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию
— совета трудового коллектива.
В силу неактуальности настоящей статьи я воздержусь от описания
механизма ее действия.

Выходное пособие и трудовая книжка.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям,
указанным в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6 статьи 33 настоящего
Кодекса, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде,
коллективного или трудового договора (статья 32) работникам выплачивается
выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Выплата выходного пособия является обязанностью администрации, и нарушение
этой обязанности считается нарушением правил увольнения, что может повлечь
за собой гражданско-правовую ответственность.
Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о
работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием
специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной
платы.
При увольнении работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с
записью причин увольнения, т.к. трудовая книжка является основным
документом, свидетельствующим о трудовом стаже работника, что является
немаловажным при назначении пенсии.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых
категорий работников при определенных условиях.

Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего
Кодекса, трудовой договор некоторых категорий работников может быть
прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем
предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства,
отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;
1) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны администрации;
1) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
1) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия
Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания
прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении
установленных правил приема на работу и в других случаях
Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении
прямо названных в ней работников — руководителя предприятия, учреждения,
организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного
подразделения) и его заместителей.
При этом под филиалом понимается обособленное подразделение
юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее
все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2
ст. 55 Гражданского кодекса РФ, часть I).
Представительством является обособленное подразделение юридического
лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы
юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).
Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им
положений. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их
юридического лица (см. п. 3 той же статьи).
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом
и действуют на основании его доверенности (там же).
Обособленность подразделения может быть определена по следующим
признакам: наличие устава или положения о нем, утвержденного предприятием,
учреждением, организацией, частью которого подразделение является; свой
текущий или расчетный счет.
Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей)
определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и
увольнения лиц, названных в п. 1 ст. 254 КЗоТ.
Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть
основанием расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых
других работников. К ним относятся лица, несущие дисциплинарную
ответственность по уставам или положениям о дисциплине, принятые в ряде
производственных отраслей.
Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может быть применен только в отношении
работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности,
т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском,
транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это — работники,
несущие полную материальную ответственность на основании специального
закона или письменных договоров о полной материальной ответственности.
Однако для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких
пределах на таких работников может быть возложена материальная
ответственность за причиненный ими предприятию ущерб. Например, с продавцом
магазина трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут и в том
случае, если с ним по каким-либо причинам договор о полной материальной
ответственности не заключен.
Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных
ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2
ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей,
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры,
товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку
материальные ценности им непосредственно не вверяются.
Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие
утраты доверия к такому работнику в результате совершения им виновных
действий.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения
работником виновных действий, при этом работодатель обязан доказать, что
работник действительно совершил определенные действия (допустил
бездействие) которые явились основанием для его увольнение по этому
пункту.К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику,
могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без
соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение
правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных
средств.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения
хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут
быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда
указанные действия не связаны с их работой.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником
злоупотребления, но и за халатное его отношение к своим трудовым
обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм без соответствующего
оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в
ненадлежащем месте. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ является
и использование работником вверенных ему денежных и товарных ценностей в
личных целях.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить
основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило
систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но
грубым нарушением.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена,
то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на
возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.
При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику,
а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления
конкретной вины каждого из них недопустимо.
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по
мотивам утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные
действия были совершены в период временного перевода на другую работу,
связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса
зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей
постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием
материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно.
Когда основная работа не была связана с обслуживанием материальных
ценностей, увольнение по этому основанию невозможно
§3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить
основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции.
К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений,
мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица,
хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских
садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы,
кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.
Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители
структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они
не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая
функция значительно шире.
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть
совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе
(на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных
проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей
оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или
недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.
Расторжение трудового договора за аморальный проступок может
последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом
состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную
нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.
§4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям,
предусмотренным п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ
мерами дисциплинарного взыскания, возможность применения которых ограничена
определенным сроком. Однако при оценке возможности применения указанных
оснований увольнения следует учитывать время, истекшее с момента совершения
соответствующих проступков, последующее поведение работников и другие
обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22
декабря 1992 г.).
§5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых
договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для
прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. О том,
что при заключении трудового договора (контракта) не могут по согласованию
сторон устанавливаться основания увольнения.
Единственное исключение предусмотрено в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ
(в редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с
руководителями предприятий
В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с
руководителем предприятия, помимо оснований, предусмотренных
законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям,
установленным соглашением сторон в контракте.
Если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным
в контракте, но не установленным законодательством, в приказе следует
делать ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с
указанием за что конкретно уволен работник).
§6. Законодательством установлены и некоторые другие дополнительные
основания прекращения трудового договора (контракта) работников некоторых
категорий. Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» в
редакции от 13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо
предусмотренных трудовым законодательством РФ, основаниями для увольнения
педагогического работника по инициативе администрации до истечения срока
трудового договора (контракта) являются:
а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного
учреждения;
б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных
с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;
в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.
Особенность основания для увольнения преподавателя, предусмотренного
п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании», которая позволяет рассматривать его
в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения
трудового договора (контракта) по инициативе администрации, если для
увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не
исполнял без уважительных причин обязанности, возложенные на него трудовым
договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, то в
соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» необходимо, чтобы
имело место повторное грубое нарушение устава вуза, что позволяет судить о
более конкретном содержании дисциплинарного проступка.
В п. «б» ст. 56 Закона «Об образовании» предусмотрено увольнение
преподавателя не за любой аморальный проступок, несовместимый с
продолжением работы, а в случае применения таких мер воспитания, которые
связаны с физическим и (или) психическим насилием над личностью
обучающегося, что также свидетельствует об аморальном проступке, но
болееконкретного содержания.
Что же касается основания для увольнения, изложенного в п. «в» ст. 56
Закона «Об образовании», то подобное основание для увольнения содержится в
п. 7 ст. 33 КЗоТ
Предусмотренное в п. «в» ст. 56 Закона «Об образовании» основание
увольнения не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой на
п. 7 ст. 33 КЗоТ.
Увольнение по подпунктам «а», «б» и «в» п. 3 ст. 56 Закона «Об
образовании» может осуществляться без согласия профсоюза.
Приведенные выше особенности расторжения трудового договора
распространяются на педагогических работников всех образовательных
учреждений, входящих в систему образования.
§7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей см.
§3 комментария к ст. 253 КЗоТ.
§8. Порядок прекращения трудовых договоров с временными и сезонными
работниками регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).
§9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место в
случаях нарушения установленных правил приема на работу.
К таким случаям, в частности, относятся:
а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься
определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц,
ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления,
если судимость не снята и не погашена:
в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве
или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно
действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не
является препятствием к заключению трудового договора (контракта) (п. 44
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным выше
в п.п. «а»-«в» основаниям производится не по инициативе администрации,
гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при
увольнении по инициативе администрации, не применяются в перечисленных
случаях (см. там же).
В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением
установленных правил приема на работу, при прекращении с ним трудового
договора по этим основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на
статью, пункт нормативного акта, который был нарушен при приеме на работу.

Таким обрязом мною были рассмотрены все основания прекращения
трудового договора, предусмотренные КЗоТом РФ.