Министерство науки и образования Республики Казахстан
Международная Академия Труда

№ 113
Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс
Юридический
факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:
Трудовое Право
Т Е М А:
«Трудовые споры»

| |Рецензент – ст. преподаватель |
| |Мухтарова Ираида Вахитовна |

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение — 3

1. Трудовые споры: причины, классификация — 4

2. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их рассмотрения. — 9

3. Коллективные трудовые споры. — 13

4. Забастовки — 16

Заключение — 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по
причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости
Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может
существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и
возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место,
если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически
вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это
бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)
остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих:
«Мечтать — значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная
половина – действия».
Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого
государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а
тема моей курсовой работы «Трудовые споры» — это первый шаг соблюдения прав
в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание
моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и
положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз
«столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и
о труде.

I. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря
1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических
и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание
системы социального партнерства в области трудовых отношений,
предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях
перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и
хозяйствования, организацией производства и распределением полученных
доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников
(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие
объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в
области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого
Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым
законодательством регулировался порядок разрешения в основном только
индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение
разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,
организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий
труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между
работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия,
при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между
работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
отношений.
Трудовыми спорами являются разногласия между работником
(работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем
непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома),
по вопросам установления или изменения условий труда и их применения;
заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда понимаются совокупность социально-
правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою
деятельность.
Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты
руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также
соглашением сторон.
Под производственными факторами понимаются технические,
санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно заметить некоторые различия в
формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.
Под трудовыми спорами понимаются разногласия между
субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных
нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о
труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда,
не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами
трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров
путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не
произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по
рассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних
случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде
всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной
переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной
собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и
высвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых споров могут быть факторы
субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и
некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,
обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника
в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить
недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий
(учреждений, организаций), в том числе в области трудового
законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании
характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в
необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих
трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка,
обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на
трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками
и администрацией.
Причины возникновения трудовых споров – те юридические
факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником
(работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины
носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению
трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его
обязанностей перед предприятием (например, при его материальной
ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными
причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в
результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,
другие – социальный, третьи – юридический характер.
К условиям экономического характера относятся, в частности,
финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной
выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и
льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях,
лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств
на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического
характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою
очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые
споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников
или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые
работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко
обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные
органы.
К условиям социального характера относится, например,
растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера относятся, в частности,
сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового
законодательства для администрации и особенно для работников, в результате
– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей
работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание
соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,
должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных
лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового
законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по
различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету
споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры принято делить на
индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,
выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или
восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров
возникает по поводу применения норм трудового законодательства,
коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми
коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным
уполномоченным работниками представительным органом и администрацией
предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по
вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и
исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления
новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и
быта работников.
По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и
неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по
поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник
предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо
установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет
установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых
споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных
полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными.
Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта
индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в
связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и
коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие
между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия
(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или
изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством
или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры
неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах
предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на
общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-
процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права
которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное
положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;
сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и
гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов
по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по
рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым
делам.1
Если разногласия не были урегулированы заинтересованными
работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут
стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.
Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.2
В разрешении разногласий между работником и работодателем
различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в
согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне
зависимости от того, является ли работник штатным, временным,
совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в организациях из
равного числа представителей работников и представителей работодателей.
Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению
между представителями работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в
дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в
организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии,
в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,
численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания
председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его
обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.
Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по
рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда
законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим собранием
организации, а представители работодателя назначаются руководителем
организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из
состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить
(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего
рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы
работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении
трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при
неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном
виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и
увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени
отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и
другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).
Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в
трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии
работника допускается только на основании письменного заявления. Если
работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При
повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия
может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не
лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия
не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник
вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная
комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного
работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора
без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои
заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих
в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на
заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам
и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе
принимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной комиссии работодатель обязан
представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника
или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной
комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания
согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.
Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть
мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела,
неприязненные отношения с заявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного срока обращения в
согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя
месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным
причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об
уважительности или неуважительности причин.
При признании причины пропуска уважительными, согласительная
комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.
На каждом заседании комиссии ведется протокол, который
подписывается сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно
излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не
состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и
заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо
утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и
основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах,
правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и
инструкциях.
Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная
комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении
требований работника, либо решение о не достижении согласия. При
удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение
комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не
достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с
заявлением в суд.
Решение согласительной комиссии должно быть четким,
категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора
является таковое), причитающихся заявителю.
Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в
согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым
законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде
регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237
Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат
немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а
именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем
за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении
вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей
кормильца, но не более чем за 3 месяца.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую
работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении
морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального
вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие
стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
В случае возникновения разногласий между сторонами работники
формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом
выдвижения требований обладают сами работники и их представители.
Моментом начала коллективного трудового спора считается день
сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований
работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего
решения относительно требований работников, а также составления протокола
разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем
собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением
требований работники своих полномочных представителей для участия в
разрешении коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых требований различными
представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия
в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании
(конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования
работников. Изложенные в письменном виде требования направляются
работодателю.
На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению
направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в
письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня
получения требований.1
Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке
примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не
достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые
споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых
актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному
рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива, отклоненные или
удовлетворенные частично органами, в которые они были направлены,
рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между
работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного
трудового спора путем примирения сторон…1
<Деятельность примирительной комиссии описана ранее>.
В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии
работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой
арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного трудового
спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или
местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых
отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав
определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав
трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов
по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен
состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с
обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с
участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения
спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих
сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных
дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В
случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос
председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной
форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража
является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили
соглашение в письменной форме.
На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового
спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или
организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по
разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является
самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной
комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок
рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
определяется посредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и
организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные
лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…
При достижении соглашения между сторонами коллективного
трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него
незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия
разрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные органы должны использовать все
возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение
коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе
уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель
обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли
урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то
причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения
трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать
все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до
забастовки.1
Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.
В разной литературе упоминаются различные определения
понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ части работников работать
для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и
повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня,
улучшить условия труда и т.д.2
Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива
за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных
требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и
работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы
(невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового
коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем
требований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимается на общем
собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за
проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива
(делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым
коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется
несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может
возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей
этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или
отказу от участия в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и
возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее
объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень
разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения
забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и
предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего
забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в
примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ
(услуг), выполняемых в период проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива,
может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления
забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной
комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по
урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении
забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Если стороны коллективного трудового спора подписали
соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки
незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1
Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного
трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета
сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке
разрешения коллективных трудовых споров.2
Признаются незаконными забастовки, объявленные без
соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения
требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных
процедур, а также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения
о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона «О
коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании забастовки незаконной принимается судом
в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к
производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя,
местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение
суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или
прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии
решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь,
забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке,
установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судом незаконной, или
участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может
повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных
законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия
или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном
законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими
организациями или гражданами, а также убытков, понесенных самой
организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная забастовка
проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась за счет
его средств в размере, определяемом судом.
Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе
примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке
выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу,
налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель,
виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в
результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по
коллективному трудовому спору.
По требованию профсоюза, иного представительного органа
работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям,
по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения
от должности.1

Заключение.

При заключении трудовых споров, в процессе их действия, при
прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между
работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.
Итак, трудовыми спорами являются разногласия между
работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией),
не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием
профсоюза, по вопросам установления условий труда и их применения;
заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
В данной курсовой работе был затронут вопрос о причинах
возникновения трудовых споров, на основании которых можно сделать вывод:
чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень приятным
мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих прав и
свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом
условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины,
связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить
заблаговременно администрацией предприятия.

Список использованной литературы.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа».

3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,
1998.

4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы,
ТОО
«Баспа», 1998.

5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт
новой
экономики. 1998.

————————
[1] В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы,
ТОО «Баспа», 1998. С. 179.
2 Конституция Республики Казахстан. Научно-правовой комментарий. Алматы.
«Жеты жаргы». 1998.
ст. 24 п. 3, с. 147.
1 О.С.Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.
С. 370.
2 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 179.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 180.
1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,
1998. С. 371.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 181.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 182-183.
2 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа». Ст. 97.
3 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа». Ст. 98.
1 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа». С. 198-202.
1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект»,
1998. С. 373.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 203.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 204-205.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 205.
2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 208.
2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998. С. 210.